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每个部门都应经营人才
时间:2015-12-22 来源:未知
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    企业发展离不开人才,经营一个部门同样离不开人才。

    我购彩大厅网页各部门用人标准参差不齐,有的部门用人要求文化程度高,年轻,这样容易接受新事物;有的部门需要年龄稍大,工作沉稳;有的要求已经结婚生子;有的要求听话、老实的等等,说到底要保持员工队伍的稳定性。这无可厚非,企业培养一个熟练工不容易,人员流动太频繁无形中会影响工作效率和工作质量,会带来安全隐患。

    但现实是我们购彩大厅网页的人才越来越贫乏,管理人才,技术人才拙荆见肘。可能有的领导并不认可,认为:“我们的生产很稳定,我们每年都能完成生产任务,说明我们的人员结构合理,我们并不需要人才!”可当你什么都要亲力亲为时,当你忙于生产现场的管理时,当你抱怨员工不操心时,当看到其他同类部门技术革新时,是否想过,你真的需要人才!

    当我们把员工流动频繁归结成“年轻,生活没有压力,想不干就不干了,自由主义散漫”、“员工太挑剔,不适应环境”、“水平不怎么样,要求太高”、“不听指挥,调皮捣蛋”等原因时,是否考虑到我们太主观了,为什么不从自己的角度反思一下,为什么不反问一下自己:我们为什么人员流动量大?我们是否采取手段挖掘出人才?是否给员工创造出了优质的工作环境,是否给予他们展现自我的机会?我们在给予员工物质满足的同时,是否考虑了他们的心理需求?我们因为害怕人员流动频繁,所以降低人员录用标准,因为入职人员要求低,好管理,我们就得过且过,心安理得,殊不知,相对保守的用人原则,缺乏进取的管理模式,早已将有本事、有梦想的人才拒之门外。

    无论是企业还是部门,永远不变的是人在控制人,人在创建制度,人在控制机器设备。对人才简单的定义就是有人品、有才干之人。凡是能适应企业发展要求,完成企业给定的目标,给企业带来效益的人都可称之为人才。没有“人才”注定和你对人才的要求完全契合,都需要一个磨合和激发的过程,当我们埋怨“人才”无“能”时,反省一下自己,我们为人才付出了多少?欲寻千里马,先做好伯乐。所以,我们在经营部门时,应该与时俱进,经营好人才,用心的引进、挖掘、培养出人才,只有做好经营人才,多考虑如何挖掘“人才”的特长,如何将璞玉磨砺成珠,怎样建设一种“能者上,庸者下”的竞争管理机制,达到部门内部百花齐放、百家争鸣、奋发图强、兢兢业业为发展的团队环境,这样才能使你的团队充满活力,越经营越高效,才能使你的部门拥有竞争力。

    现代企业的人才观要求我们,一要破除论资排辈、求全责备、任人唯亲、忌贤妒能以及把安分守己、稳重听话作为选拔人的标准的狭隘的人才观;二要广泛挖掘各方面、各层次的人才资源,为人才的脱颖而出创造平等的竞争机会;三要鼓励人才的合理流动,谋求人才的科学组合,以发挥整体效能;四要培养复合型人才,激发人的潜能。这就要求我们的部门改变传统思想。用多维的视角,选人用人,唯才是举,使企业充满生机与活力。

    其一,改变“员工不能比领导能力强”的思想。部门领导,永远是权威,永远掌握真理,因为传统意义上的部门领导论资历、论经验、论学识、论管理都应该是最全面的,这是很多企业遵循的管理法则。可是,也许今天你是最好的,那么明天呢?现代科技日新月异,机器设备、生产工艺、自动化程度在悄然升级,营销模式、融资模式、管理模式逐步走向信息化,我们需要术业有专攻的人才,无论是技术特长,还是管理能力,无论有哪一个方面特长,我们都应该给予他们发挥的战场,哪怕是文章写得好,都能起到建设团队文化的作用。欧洲是现代足球最发达的地区,有很多著名的俱乐部,有的拿过欧洲冠军乃至世界冠军,但他们还在不断地吸纳人才,不会因为今天的好成绩而停滞脚步,动辄几千万欧元,甚至上亿欧元的投入购买新球员,来增加实力,增加新鲜血液,这是因为他们形成了一种良性的竞争体制,也正因为此,欧洲足球才能长盛不衰。我们不能让我们的团队一代不如一代,有道是水涨才能船高,部门领导只要掌握好御人之道,就能事半功倍,只有青出于蓝而胜于蓝的员工团队,才能在部门经营上得到突破,才能有助于企业发展。

    其二,改变“留不住人是工资不够高”的思想。员工来上班,我想薪资收入是他们关注的一个重要环节,是硬指标,但不是全部。在这个团队中工作得是否开心,是否有激情,是否和自己的目标匹配,是否得到认同,是否有展现才华的阵地,是否能实现自身的价值都是他们关注的,而这些都是我们可以通过改革管理模式和手段实现的软指标。董事长说过:“如何留住人才,有人认为多发工资就行,我说钱不是万能的,要做出让他感动的事情,要让员工有归属感”。我们的领导在车间生产上下足了功夫,但管理上是否应多动脑筋呢?洗煤厂近半年,人员稳定,没有人员离职,他们的工资并不高,还有时放假,董厂长这么说:“我对车间主任、班长要求很严厉,经常训斥,但从不训斥员工,平时还经常和他们唠唠家常,员工来请假时都会多问几句,看是否要帮忙,嘘寒问暖一番,让员工在这工作得舒心。”作为领导应将员工当成自己的子女一样去关爱,要给予他们信任,给予他们展现自我的机会,同时,多关心他们,多去为他们解决后顾之忧,这样会极大地调动员工积极性,同时给自己腾出时间去研究如何提高效率,如何提升团队凝聚力和战斗力。循环往复,这个团队必将得到升华。

    其三,改变“文化水平高的在这干不长”的思想。每个人都有自己的舞台,文化程度高说明他的基础扎实,学习能力强,能够尽快进入角色,在工作中能够多思考,提出问题,解决问题。但并不代表适应能力差,只是他们要求得更高,比如心理需求,比如目标理想。如果我们给予他们足够的重视、鼓励、友爱,他们会客服各种环境困难,通过努力工作去实现自己的梦想。当然,文化程度高并不代表什么,如果工作责任心不强,没有上进心,不具备实干精神,只是虚荣与浮夸的心态,那样的人也不会干出什么成绩,那我们也就不必珍惜他。如果文化程度高的员工是有思想,有技术,肯付出,不计较个人得失的人,我们就应该给他机会,为他铺路搭桥,让他的付出和收获相协调。购彩大厅网页2015年初专门设计了《技术职称薪资标准》,就是给部门引进人才,留住人才铺就的康庄大道。

    其四,改变“培养了人才是给别人做嫁衣”的思想,这种思想太消极,在你的内心里不自信的情绪弥漫。别人凭什么挖走我们的人才,是因为我们做得不够好吗?如果我们做得足够好,即使人被挖走了,他还是会回来的,有可能把挖人的购彩大厅网页的人才同时带过来。培养一个人才很不容易,我们不能只传输给他技术,更应该传输给他情感,传输给他做人的原则。传统老国营企业里,师傅带徒弟的故事很多,一个技工带一个大学生,多少年后,徒弟当上了领导,在他心里,师傅依然是师傅,而且情感往往维持一辈子。只要我们真心地培养人才,真心地为他付出,做出榜样,我相信回报依然是真心真意的付出。二十一世纪是快生活节奏时代,人与人之间缺失的是情感,也正因如此,情感才显得那么重要,只有将情感贯彻进我们生产经营的过程中,才能让员工有归属感,才能体现真正的主人翁精神。如果“人”在工作时是积极的,是爱厂如家的,那么他们会自发地、自主地多去承担责任,多去动脑子工作;如果“人”在工作时是消极的,是得过且过的,那么他们干工作如同嚼蜡,索然无味,工作时耗时熬点,消极懈怠,这就是差别。

 

 

    企业稳定是企业发展的基础,在企业发展的基础上我们还要不断寻求突破,作为部门“掌门人”,必须有经营的心,要主动从“主任”向“经理”蜕变,经营人才就是经营部门的开始,部门掌握人才就是掌握先进,部门是企业的一部分,部分进步则企业进步,正如“少年智则国智,少年富则国富,少年强则国强”一个道理。

 

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